本章節重點摘要如下：
每天有太多的資訊，反而很難快速抓出重點，錯過重要的訊號。
你可能過度關注產品、客戶、科技、策略等經營的技術層面，反而忽略文化和政治方面的學習。
很少經理人接受過系統化的訓練，不知該如何診斷組織問題。
有計劃的學習代表要事先釐清重要問題，並了解如何找出最佳答案。
卓越的領導人能在「動」(採取行動) 與「不動」(觀察和反思) 之間取得適當平衡。
在轉職過渡期保持「不動」是很大的挑戰；急欲證明自己能力的心態，反映出領導人缺乏自信，是想要「動」的壓力來源之一。
真心渴望學習和理解的態度，就能轉化為聲譽和影響力。
因為過度忙碌而無法學習，往往會形成惡性循環，損害個人信譽。
在一個組織行得通的方法，可能在另一個組織一敗塗地。
要思考誰能為你的學習投資提供最佳回報，並找出最佳資訊來源，能夠讓學習更完整、有效率。
請同時聆聽組織內外關鍵人士的意見，與抱持不同觀點的人交談，能夠提升你的「洞察力」。
有價值的外部訊息來源可能是：
1. 顧客，外部客戶和內部客戶(包括企業的經營者、員工、股東等等)對組織有何想法？ 主要客戶對公司的產品或服務有何評價？
2. 供應商，藉此了解公司管理品質和客戶滿意度。
3. 經銷商，藉此了解產品物流、客戶服務以及競爭對手的做法和服務。
4. 外部分析師，客觀地評估公司與競爭對手的策略和能力，也會分析市場的需求與產業的經濟狀況。
不可或缺的內部資訊來源包括：
1. 第一線的研發與作業人員。
2. 業務與採購人員。
3. 職員，例如財務、法務與人資等部門的負責人或主要員工。
4. 整合者，包括專案經理、廠長和產品經理。
5. 歷史學家，在公司待很久的「老前輩」，了解公司的組織文化和辦公室政治的起源。
維持成功的關鍵往往是必須不斷啟動、加速和調整不同業務。
如果不了解組織過去的成就以及走到這一步的原因，就不可能確定組織未來的方向。
積極跟主管溝通，建立合理的期望、達成共識，並確保你能取得充分資源。
大多數主管認為，部屬沒有及早呈報，比問題本身還糟；最糟糕的狀況是主管從別人口中得知發生什麼事。
不要只帶著問題找主管，也要告訴主管你打算如何解決。
適應主管的風格是你的責任，不要指望主管改變。
請注意跟主管互動的基本事項，讓你做起事來更加輕鬆：
1. 趁早並經常釐清期望，降低不切實際的期望，並定期核對，確保老闆的期望沒有改變。
2. 主動建立良好關係，不要指望主管主動接觸或伸出援手、提供必要的時間和支持；最好先假設與老闆維持良好互動是你的責任。
3. 和對方溝通診斷問題與行動計畫的時間表，別讓自己在還沒準備好的情況下，就得滅火或做決定，為自己爭取一些時間，用來深入了解組織問題和制定行動方案。
4. 針對主管重視的領域，及早做出成績；著重主管最重視的三件事，並在每次互動時討論你的進展。
5. 從主管尊重的人那裡獲得好評，主管對你的看法一部分是根據直接互動，另一部分則是來自不同管道的評價。
少承諾、多做事：這個策略有助於建立個人信譽，承諾時要盡量保守，如果信口開河，最後卻做不到，聲譽必然受損，就算實際上取得不少進展，但在主管眼中還是沒有達成目標。
爭取資源時，請牢記以下有效協商原則：
1. 找出潛在利益，盡量深入調查，設法了解主管與其他掌握資源管道的人有什麼計畫，這件事對他們有什麼好處？
2. 尋求互惠，尋找既能協助主管達到目標，又能推動自己計畫的資源。
3. 將資源連結成果，強調若能投注更多資源，對績效有哪些助益。設計一份選單，列出在既有資源條件下，你能做或不能做到什麼，以及不同程度的投資能夠帶來什麼成果。
跟主管的做事方法不同，就先把談話的重點放在「目標」與「結果」上，而不是達成目標的方式。
關於「個人發展」，不要只專注於「硬技能」：你的位階越高，文化和政治方面的判斷、協商、建立盟友和衝突管理這類「軟技能」就越重要。
