你有沒有覺得自己的薪資被低估了？ 是不是想跟老闆談加薪，但又不知道從何下手？
郝哥在本章提供了一個談加薪的方向，那就是從「買賣」的角度來談「薪資」，清楚地列出你為公司創造多少效益；如果你幫公司賺的錢遠高於你的薪資，那麼去談加薪就是合理的。
如果怕自己被老闆唬弄，偶可以年年都更新履歷表，把面試當成評估自我市場價值的好機會，別人願意出多少錢來匹配你所創造的效益，了解自我價值這點很重要。
當你了解自己在市場上的價值，就更有底氣去談加薪；反之，如果知道自己在市場上不值現有的薪資，那就更不會胡思亂想，先把眼前的工作顧好、力求自己值得這個價。
至於滿足老闆或主管的「情緒價值」算不算一種效益？ 我覺得應該算，只是它綁定的對象一旦離開了，你所創造的效益也就隨之消失。
另外，還有一種狀況，那就是你所創造的效益跟公司高度綁定，如果市場上評價你的能力無法移轉，那就很難為新公司創造出預期的效益，因此想要獲得更高的薪資也有難度。
你或許沒有要現在換工作，但隨時要做好換工作的準備；如履薄冰的心態，才會時刻提醒自己去努力創造效益、持續提升自己在市場上的價值；千萬不要溫水煮青蛙、過一天算一天，當下能領到薪水也不代表這都是你應得的。
薪水，本質上對老闆而言就是成本、是費用，而他之所以「願意」花這個錢，是因為他覺得花這個錢能夠幫他去「賺錢」，能夠為他帶來「效益」。
薪資，本身就是一個「買賣」；而加薪呢？ 就是要求調整價格的另一樁買賣。
既然是買賣，就要賣的人開出的價格，讓買的人覺得實惠，覺得他賺到了，這個買賣才比較容易成交。
談加薪的時候，不要糾結太多的情感因素，要從「買賣」的角度來討論。
作者分享兩個做法，讓老闆和員工在針對加薪討論過程中，既能理性對待，又能夠朝對公司、員工和老闆三方都有利的方向去執行，分別是：
1. 效益評估。
就員工的角度而言，不管你是幫老闆賺錢，又或者是幫老闆省錢，只要你賺錢或省錢的效益大於你的薪資，那麼你對於老闆而言就是有價格的。
「工作創造價值效益」的思維模式，是非常重要的。
很多人在寫履歷表時，都是像「流水帳」一般寫了自己做過哪些事情，但是針對他參與過的這些事情、他扮演了什麼角色、做過什麼貢獻，甚至自我評估創造了多少效益，卻完全隻字不提。
重點不是做過什麼職位而已，而是在那個職位上做出了什麼成績。
員工和老闆討論的最好方式，就是要讓老闆知道你能夠為公司創造多少效益，也就是為他帶來多少好處，讓他覺得多付給你一點薪資是值得的。
如此一來，議題就會比較關注在「效益假設」，和效益是否能夠達成。
2. 市場反饋。
作者分享一個他自己落實過多年的方式，那就是直接把自己丟到市場上面去，看自己在市場上的價值到底是有多高。
持續不斷地「更新履歷表」，持續不斷地去「面試」。
當員工處在這種競爭的環境之中，自然而然也比較會在乎自己的價值。
要有「數字」的根據，來說明加薪的「值得」。
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