勞動力這個商品要怎麼高價賣出去？
兩個關鍵：
1. 沒有「使用價值」就賣不出去。
2. 沒有「價值」就會被認為是「暴利」。
商品不能只有「使用價值」，還要有「價值」；其原因是「暴利商品」或許短時間內可以大賣，但購買者不一定打從心裡接受這個價格。
商品一定要有相應的「價值」，唯有購買者認同這個商品所耗費的勞力。
「不能只有使用價值，價值也必不可缺」這個原則也包含勞動力這個商品。
勞動力的使用價值，就是使用這個勞動力所能獲得的好處；也就是對企業的助益，就是能「產生盈利」。
若勞動者的「使用價值」高，能藉由工作為公司產生巨大盈利，企業方的「需求」就會增加，勞動者便有機會要求高薪。
企業不會花高薪雇用「沒有使用價值的勞動者」。
提升勞動力的使用價值，最快的方式就是「加班」，增加工作量來幫助企業盈利，努力達成業績目標。
許多人為了追求「高薪」，犧牲假日拼業績，長時間勞動。
但如同先前的章節所討論的，薪水是取決於「勞動力的價值」，然後才是根據「需求與供給的關係」→ 優秀的人薪水比「基準」多一些；評價低的人比「基準」少一些。
薪水的基礎並不是「使用價值」，而是取決於「價值」。
因此，勞動者應該要先想辦法具備高價值，而非高使用價值，這個順序不能錯。
以「暴利商品」為例，它有很高的使用價值，但由於價值低，顧客並非心甘情願地出高價購買。
勞動力必須要有讓購買者 (企業) 認同的努力，才會有相應的「價值」，讓企業願意付那出樣的「價格」 (薪水)。
為了爭取加薪，「拼命衝業績 (提高使用價值)」應該要排在提升「價值」之後。
只要達到業績，你的考績上就會有好評價，也能提升公司對自己的「需求」，這的確有助於加薪。
然後，藉著改變這種「需求與供給的關係」，對薪水的影響也只是一小部份，因為「勞動力的價值」並沒有改變，就算有，也只是以「附加價值」反映在新水上。
要記住勞動力價值包含「為獲得執行這項工作的能力所花費的勞力」。
「無論如何都要達成目標」的確可以培養出勇氣和不屈不撓的韌性，但這不過是在公司巨大壓力下不得已而為之，與學習新知識或新技術等充實自我的本質不同。
不懂提升「勞動力價值」就只能做到死。
利用勞動力的「使用價值」工作賺錢，即使達成好業績，企業支付的錢也不是針對你的工作成果，而是為了你達成工作成果所耗費的體力、精神「得以恢復的費用」。
不追求自己實力的提升，把時間和勞力花在追求考績評價的人，就要保持每天都「全力跳躍」的狀態。
不改變「勞動力的價值」，就只好每一天花時間、體力和精神衝業績，用「勞動力的使用價值」來賺錢。
一旦停止「跳躍」，你的評價會瞬間下滑，薪水也會跟著降低。
當然，比別人工作更久、花更多時間，總能多得到一些回饋，或許能多少累積一點「實力」；但我們不該指望「可能」。
所謂的勞動力價值，包含知識、經驗、技術等自己「累積的實力」，這些都是薪水的「地基」。
深奧的知識、涉略廣泛的經驗、高度的技術，必須耗費大量的勞力和時間才能累積這些價值。
有了地基，就能簡單地維持高薪；沒有地基，就必須一直跳躍才能碰觸到更高的地方。
例如企業的獨立董事或顧問，就是憑藉著「過去累積的實力」執行工作，這些職位都是「兼職」，不用整天坐在辦公室，只要參加定期會議或偶爾參加活動即可。
但獨立董事或顧問的報酬通常都比新進人員或中堅人員的薪水高，因為這筆錢是支付給「他過去所累積的實力 (地基)」；累積的實力也提升了「勞動力價值」。
「只適用於當下的努力」不如「花費數年但有意義的努力」。
累積勞動力價值，必須花費時間跟紮實的努力，要讓人「高看」自己的勞動力價值，需要長期的學習。
反觀今天的加班費或本月的業績獎金，只要今天或這個月好好努力就可以獲得 → 成果顯而易見，垂手可得。
當我們只追求近利，就會輕視可以累積「勞動力價值」的努力，所以永遠無法建立「地基」。
看不到「成果」的勞動，大家都想避而遠之；例如跟著大師學習，累積經驗，對將來一定大有幫助，但願意屈身學習的人卻少之又少。
別「消費」你的勞動力，而是要「投資」它；今天的工作結束後，如果沒有什麼收穫可以累積，那就是在「消費」勞動力。
不要被眼前的利益迷惑了，追求眼前利益的工作，就是酬勞很高，但「將來什麼也不會留下來」的工作。
如果以前累積的能力，現在卻派不上用場，這樣的「累積」便毫無意義。
不用過去的知識、技術和經驗也能執行的工作，不會被認定為勞動力價值。
工作的執行方式或知識、技術變化迅速的行業，不會肯定你「過去累積的能力」。
我們應該要有意識地選擇能夠累積更多價值的工作。
#就我來看，作者強調的無非兩點：一、多學習進修，累積實力；二、要選可以累積經驗或技術的領域。
#加班、衝業績到底能否累積實力，其實自己心裡最清楚；工作十年的經驗，究竟是一年的經驗重複做十次，還是真正有累積到十年的經驗，這中間的差距很大。
#很多人的心態是，只要多花時間在工作上就是認真的表現，殊不知公司並不是這樣看的；人的職涯天花板往往是自己跟公司間的認知差異所造成的，要先理解公司怎麼看待「勞動力價值」，然後才知道該往哪個方向努力。
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