樊登的這本書，帶給我的收穫遠不如他的另一本書「低風險創業」，主要原因應該是本書講理論的篇幅遠多過於說故事的環節。
說故事通常是深入淺出的帶入自己的實務經驗，讓人可以輕鬆理解箇中精神；講理論就有點距離感，但比較容易按步驟操作。
一度以為是我自己的認知問題，於是又跑去看本書的續作「可複製的領導力 2」，新書的重點為「從正常世界到瘋狂世界」以及「從機械態組織到生物態組織」。
其中生物態組織在「低風險創業」就有提到過，瘋狂世界的概念也似曾相識；因此，我個人是還是比較推薦先看「低風險創業」這本書。
當我認真的篩選本書摘要後，才發現擷取的幾乎都是在其他人書中所說過的話，不過樊登原本就是說書的高手，這點似乎也不太意外。
本書重點摘要如下：
「管理」就是要透過別人完成任務。
管理者的三大角色：下層執行、中層管理、上層領導。
日本經營之神稻盛和夫將員工分為三類：
1. 自燃型，指那種無論做甚麼事都很有「幹勁」的人。
2. 點燃型，指那種需要別人提點才能激發內在能量的人。
3. 阻燃型，指那種無論外界如何變化，都很難激發內在動力的人。
團隊就是「球隊」，目標就是「贏球」；大家聚在一起是為了進步，贏得最終勝利，讓團隊變得更加優秀，這個目標才是大家共同的利益。
彼得‧杜拉克在「管理的實踐」一書中就已做出論斷：「企業管理說到底就是目標管理。」
目標管理貫穿整個企業內部的各個層級，對每個成員都能起到積極作用。
管理者最受觀迎的素質中，排名第一的是「善於傾聽」，最令人討厭的是「吝於回應」。
在建立起與員工的「情感帳戶」後，管理者由於某件事批評員工時，員工也不會輕易生氣，反而感覺管理者是真心為他好，這種批評可以接受。
關鍵在於管理者與員工間是否擁有「情感帳戶」；如果員工與管理者有感情基礎，有基本的尊重和信任，員工就會願意往好的方向想；反之，缺乏尊重和信任的基礎，就會將批評看作無意義的人身攻擊。
自律性與自尊心是正相關的關係；一個人的自尊心越強，他的自律水準就越高。
「推論能力」是人天生的能力，但並非每次推論的結果都是正確的；我們不能不經過了解，就為某一個結果定論，我們能說的只是我們的想法和假設，只有透過詳細了解，才能確定到底是要批評還是表揚。
在現實生活中，推論導致誤解和傷害的例子隨處可見。
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