成長的過程主要透過行動、犯錯以及改進這個循環而來，不斷地試誤及改進，才有成長的可能。
別因為害怕犯錯就停下腳步或停止行動，這樣只會讓自己停滯不前。
從生理學的角度來解釋一個人的心理狀態是個好選項，記得聽過某位心理學家說過：「生理影響心理，現代心理學解釋了大多數的心理問題都是由生理影響而來。」
人的情緒反應很多時候是內分泌在起作用，例如睪酮、皮質醇、腦內啡、多巴胺及血清素等，在「腦內的四種快樂物質」一文中，可以看到它們的差異性為何。
「情境領導」跟其所搭配的溝通工具，令人恍然大悟，以前做管理工作時的種種缺失。
光是要判斷員工屬於哪種類型就很不簡單，更別提還要快速轉換到適合的溝通工具。
以我的經驗來說，當員工已經在「教練型」的狀態時，如果主管還是以「指令型」的方式對待，那會讓員工的工作意願下滑的非常嚴重。
但管理上的難處就是，當主管不認為員工是「教練型」或是「支援型」的程度，但員工卻自認為自己已經跳脫「指令型」的階段時，那就會產生磨擦，因為雙方對於溝通工具的認知並不一致。
基本上，員工能達到「授權型」的狀態，那都已經是中高階人才，一般基層員工應該很難達到這個層次。
如果員工的工作能力一直沒有提升，但工作意願又下滑的很明顯，可能就說明該名人力不太適合目前的工作內容，可以考慮安排其他出路。
本章節重點摘要如下：
承認自己落後沒關係，因為最重要的事情是成長，是你有沒有每天都在進步。
任何團隊或個人的成長，都是一個不斷試錯、不斷改進的過程，不犯錯就不會意識到自己存在的各種缺陷，更不知道改進的方向。
創業者需要跟員工和代理商共同承擔錯誤，僅僅允許員工犯錯還不夠，在員工犯錯的時候，你還要跟他共同承擔錯誤帶來的後果。
「今天我的狀態很好」或「今天我的狀態不好」，這邊的「狀態」是可以客觀量化的。
透過檢測體內分泌的睪酮和皮質醇的含量，就能測量出今天的狀態如何。
「睪酮」含量越高，說明這個人越有勁，它具有維持肌肉強度及品質、維持骨質密度及強度、提神及提升體能等作用，高睪酮能顯著提升自信心與工作動力，勇於冒險。
所謂的「贏家效應」也受睪酮分泌影響，因為它增加了人的自信心和冒險精神，並在正面回饋的循環中，提升再次獲勝的機率。
「皮質醇」含量越高，則反映出這個人的壓力越大，一個人最佳的狀態是睪酮高、皮質醇低。
分析一件事情就要分析到生理層面，看完「姿勢決定你是誰」這本書後，就會明白，用各種方式讓睪酮分泌量升高，皮質醇分泌量降低，就能保持上佳的狀態。
反之，大量分泌皮質醇，就會患上抑鬱症，晚上睡不著覺，壓力增大、經常發脾氣，最後就會重病纏身。
快樂是會傳染的，員工的良好服務狀態能夠有效提升客戶的體驗度和滿意度。
終身學習非常重要，創業團隊中的員工需要具備「成長型思維」，但成長也要分階段進行。
創業者需要掌握一套完整的管理方法和溝通工具，以應對不同類型員工的管理需求。
「情境領導」將按工作能力和工作意願的標準，分為四大類型員工，以及對他們的不同管理方式：
1. 指令型：剛畢業，工作能力較低，但工作意願較強，這時需要的是指令，最好能明白告訴他「需要去做哪些事情」、「絕對不能做哪些事情」。
2. 教練型：有一定工作經驗，工作能力提升，在沒有命令的情況下，也能將安排給他的事情處理妥當。
但由於長期被呼來喝出，工作意願已下降，這時需要的是教練，而非指揮官。教練會根據遇到的具體狀況，提出不同問題。但在這個階段中做決定的依然是教練，而非員工。
3. 支持型：教練能夠激發員工的工作意願，繼續提升他的工作能力。但由於員工還是無法自己做出決定，工作意願只能歸於中等。
再來要做的就是給予大量支援，尊重他的個人能力，進一步提升他的「工作意願」。
4. 授權型：當員工成長到按照他的想法，事情大都能夠圓滿解決時，再來需要做的就是給他充份的空間，讓他有機會獨當一面，這就是「授權」，到這時，他已經成長為創業團隊中的骨幹。
情境領導歸納：
指令型：定義下屬的角色和任務，並密切監督他們。制定並宣布決策，所以溝通主要是單向的。
教練型：定義角色和任務，鼓勵並培訓下屬。制定決策，但基於員工提出的多項問題，這種溝通呈現出雙向化特徵。
支持型：尋求下屬的參與和建議，並鼓勵下屬積極思考和分享。
授權型：制定決策和解決問題負全責。設定長期目標後，透過彙報與績效回顧來進行掌控。
情境領導要搭配四種溝通工具，分別是：
指令型溝通工具 - 告知
教練型溝通工具 - 討論
支援型溝通工具 - 提問
授權型溝通工具 - 觀察
提問的關鍵，在於你一定要讓對方去尋找答案，無論經歷怎樣的困難，只要他最終找到了解決方案，他的自信心和成就感就會立即提升，因為他能感覺到是自己在控制這件事情。
一旦你給他建議，他馬上就氣餒了，會覺得「又是你在主導」，他的挫敗感會大幅上升，責任心也會隨之減弱。
「觀察」也可以叫做「監控」，有授權則必有觀察，即便你再用人不疑，過度的信任也容易壞事。
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