經濟學非常看重「激勵機制」的作用，但激勵不只是簡單給高薪這麼簡單。
過去的決策和規則，可能會在未來的設計和建造中產生持續的影響，即使這些決策看似毫無關聯，這就是「路徑依賴 (path dependence)」的現象。
如果一個人深陷於「路徑依賴」，就難以擺脫已經固定的模式。
在傳統手工業中，有很多人可以用相同的方式生活；但在現今快速發展的時代，「路徑依賴」會使人們迅速被時代拋棄。
可是，一旦「選擇」了正確的路徑，「路徑依賴」也能引領你自動向前，公司文化尤其如此。
如果一家公司在一開始就建立了積極進取的企業文化，不同背景的人加入後，將不自覺融入這種文化，一直走在固有路徑上，進入自我成長和進化的「良性循環」，不會受到其它文化的干擾，保持著公司的核心價值和發展動能。
對於長期在大公司工作的人來說，可能已經習慣了大公司的文化，不需要思考如何建立一個積極可持續的企業文化；但對於剛剛踏上創業之路的人來說，文化建設比你想像的更加重要。
文化雖然會自然形成，但如果不在一開始就引導，使文化朝著你所期望的「價值觀」發展，一旦偏離軌道，克服「路徑依賴」帶來的挑戰將變得非常困難。
對一家新創公司來說，創新的「商業模式」和堅實的「技術基礎」可能是在競爭激烈的市場中脫穎而出的關鍵，就像你迅速獲得的融資和估值所顯示的那樣。
然而，這只能確保你順利起步，但不能保證順利前進；許多從大公司轉行創業的人，一開始進展順利，但逐漸停滯下來。為什麼呢？
除了市場競爭的原因外，創業公司想要長期成功，還必須重視制度，特別是「激勵制度」的作用。
在一開始就建立公司的企業文化，並建立促使員工進步的激勵體系，建立能充分發揮每個人才能競爭的體系，建立鼓勵創新的體系。
只有內部運作機制是健康且具備自我激勵能力的，才能始終保持在發展的「快速道路」上。
→ 吸收人才不能只靠錢。
作為吸引人才的「激勵機制」，僅靠高昂的薪水遠遠不足夠。
馬斯洛需求層次理論，包括人類需求的五層次模型，從最底層到最高層分別為：
1. 生理需求 (如食物和衣物)。
2. 安全需求 (如工作保障)。
3. 社交需求 (如人際關係)。
4. 尊重需求。
5. 自我實現需求。
這五個層次可以分為「缺乏需求」和「成長需求」；前四個層次通常被稱為「缺乏需求」，而最高層次則稱為「成長需求」。
想吸引那些具有傑出創新能力的人才，這些人由於有更高的自我意識，其需求不僅僅限於基本的生理、安全和社交需求，更在乎的是「尊重需求」和「自我實現需求」。
特別是在「自我實現」方面，新聘用的人才是否有機會適當地發展和升遷？ 是否有機會獨立完成重大專案，或者只能接受主管和資深員工的管理？
根據調查，近一半的矽谷專業人士表示，他們在業餘時間鑽研技術是為了「樂趣」；他們儘管享受高薪，但也被內在的「成就感」所驅使，並以他們獨立作出的貢獻感到自豪。
大多數矽谷的 IT 專業人員認為賺錢對他們來說很重要，但他們也承認只要工作本身能夠「激勵」他們，促使他們在專業領域「成長」，並為公司創造「價值」，他們就願意接受較低的薪水。
對於年輕的員工來說，他們會希望在一個充滿創意的環境中工作、生活和成長；一個提供自由、平等、自我實現和創造性的工作環境，對他們來說更具吸引力。
這正是「錢不是萬能的」的新世代解釋與精髓。
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