如何避免中年危機!

在吳軍的新書「富足」中，有一個章節在討論「中年危機」，剛好我最近也看到一些文章，頗有感觸；因此，想先擷錄不同作者的觀點，然後再給出我自己的看法。

吳軍在書中，先從員工自身的角度出發，找到危機發生的原因。

在此之前，我們先討論哪些可能不是原因：

1. 加班文化不是原因；有人覺得是因為年輕人肯加班、工作更努力，因此淘汰了他們的前輩；但根據作者的觀察和企業的反饋，絕大部分人加班其實是在磨洋工，是被要求不能早下班，效率非常低。

如果一個 30 多歲有經驗的員工，還能按照正常的工作強度工作，性價比會比剛畢業的年輕人好很多，因為後者的經驗尚不足以應對複雜的任務。

2. 職場老油條的說法也不成立；今天 30 多歲的人絕大多數還非常敬業，而且敬業程度常常超過年輕人。

上面兩個常被提到的情況都不是主要因素，那原因到底是什麼？

→ 知識結構老化，技能的價值貶值得很厲害。

一個專業人士在單位裡的競爭力或著說產出的效率，基本上由兩個因素決定：一個是知識、技能和經驗的總量 ，簡稱「技能」；另一個是這些知識、技能和經驗的單位價值 。

競爭力基本上等於「總量 」 跟「單位價值 」的乘積。

假設每一個人都是盡職盡責地工作，在這個前提下，技能的「總量」是隨工作年限的增加而穩步增長，但是它的「單位價值」卻是在快速下降。

如果一個人不斷學習、不斷進步，技能就會不斷提高，從新員工變熟練員工，最終成為技術專家。

但技能的價值卻會隨時間而貶值，作者假設 5 年前掌握的技能放在今天只有一半的價值，這就是貶值 50%。

有兩個主要原因導致技能貶值：(1) 隨著產業發展，一些技能不再有用了；(2) 但凡值錢的技能就會有很多人來學，掌握它的人多了，自然就不值錢了。

有些技能的貶值速度較慢、有些較快；作者設定 5 年是因為在「資訊技術領域」，熱門的新技術通常不超過 5 年就會變成大家都掌握的技術，因此 5 年的時間也可以看成是技能的「半衰期」。

有些產業發展得相對緩慢，比如「醫學」和「法律」產業，半衰期會比較長；但哪怕是半衰期較長的產業，今天的人也不要指望在工作中不學習，就能靠已有的技能工作一輩子。

我們不能光看一個人知識、技能和經驗有多少，還要看他掌握的是什麼知識和技能，放在今天是否有價值。

一個人在正式工作後，他的「競爭力」是在不斷提升的，因為他在不斷地學習新的知識、技能和經驗；由於工作中所需要的技能和學校所教授的有很大區別，在工作的前幾年，技能的提升非常明顯，一些新人兩三年後就能開始獨立完成很多工作了。

這時，「知識價值衰減」的效果還沒有顯現；因此，人們會有一種錯覺，覺得自己會越發展越好。

但此後競爭力上升的曲線就開始放緩，因為這時人的技能總量雖然在增加，但每年新學到的技能在總量中的佔比卻相對減少，而技能價值衰減的速度是恆定的，到了一定時期，競爭力就往下走了。

資訊科技產業的「競爭力峰值」大約發生在工作後的第 6 年；如果一個產業的技能半衰期比較長，這個峰值會出現的晚一些。

如果你所在的產業，半衰期是 5 年，那麼你最近 5 年獲得的技能就決定了你的競爭力。

一個人在峰值過後，雖然知識、技能和經驗還在增加，但趕不上它們「價值衰減」的速度；這就是很多 35 歲後的員工，一方面認為自己依然非常努力地在學習，另一方面卻感到力不從心的原因。

事實就是以往積累的技能和經驗正在貶值，學習增長的速度跟不上貶值的速度。

雖然大家不斷地做加法，但這個世界本身產生了一種除法的效果，抵消了加法帶來的增長；這就解釋了為什麼很多人剛從大學進入職場的前幾年進步顯得很快，但伴隨著職級的晉升和收入的提高，進步的速度會趨緩、甚至下降。

當知識更新的速度越快，技能的半衰期就越短；因此本來是四、五十歲後才會遇到職業發展的天花板，現在有提前的趨勢。

那麼要如何讓中年「危機」變「機遇」呢？

這邊應對的策略有兩種：

1. 提高自己技能的「增長速度」，特別是在職業生涯的初期。

不管在哪個年代，所謂年輕有為的一群人，都是在職業發展初期以非常高的速度進步的人，他們迅速佔據了一些重要職位，有條件利用槓桿更大地發揮自己的影響力。

要做到這一點，就需要在一開始找一份讓自己「進步快」，而不是「薪資高」的工作。

最好是能找到一個好師傅引導自己。

2. 減緩自己技能貶值的速度，比如把它們的半衰期從 5 年延長到 10 年。

能快速入門的技能都貶值得很快，舉例來說，很多非資工專業的人花個半年或一年時間學會寫簡單的程式，就能從事簡單的軟體開發工作；但這些技能你學得快，比你年輕 10 歲的人照樣學得快。

那些進入門檻高，需要較長時間才能掌握的專業技能，比如從事醫學、法律或是半導體設計所需要的技能，相對比較複雜，需要長期專業訓練和從事實際工作才能熟練掌握，它們貶值比較慢。

同理，在這些「進入門檻」高的產業中，達到「競爭力峰值」的時間也很長。

我們不能指望做一項工作不需要花太多努力，在很短的時間內就能功成名就，然後還能永遠持續下去。

我們在職涯一開始就得做出「選擇」，是要在工作的頭幾年過得輕鬆、晉升快；還是一開始過幾年苦日子，等到中年以後才開始收穫經驗和知識帶來的紅利。

只要社會繼續發展、科技持續進步，我們所擁有的技能的價值就會隨時間的變化而衰退。

作者提到：「和技能不同，智慧是不隨時間衰減的；抵抗技能貶值最好的方法，就是在工作和成長的同時獲得智慧。」

綜合以上的論述，事實上我們每個人都很難避免競爭力下滑，進入門檻的選擇，主要影響著我們的競爭力是快上快下、還是慢上慢下的差異。

針對職涯的撞牆期，這篇文章「職涯就像一場馬拉松」也給出了可能的原因以及建議，我想特別針對中年以後進行討論。

本文作者統整出幾個最容易發生撞牆期的時間點，可供大家參考：

1. 步入職場第一個 7 ~ 10 年。

2. 擔任初、中階主管超過 5 ~ 7 年，或是年齡超過 45 歲卻仍在基層工作。

3. 成為高階主管且年齡超過 55 歲。

在我看來，最不想面對的應該是第三點碰到的狀況：「你的人生進入到面臨抉擇的階段，捨與得之間會讓你陷入兩難。要是捨不得已經擁有的高薪酬、高社經地位，你就必須繼續承受工作所帶來的高壓，包括如何持續事業的成功、承擔失敗的責任，加上人際關係的爾虞我詐和高處不勝寒的孤獨感，這些極度違反人性善良本質的必要之惡，將會使你在許多時候產生不如歸去的感慨。」

我有碰過類似的狀況，但因為當時還年輕，能在還有勇氣捨棄一切、重頭開始的年紀碰到這個撞牆期，我自己感覺到很幸運。

要是真的到 55 歲才遭遇這種狀況，那我想「捨」與「得」的抉擇會更難。

作者建議，在中年後的職場心態要調整為：

1. 做自己喜歡的、會感到快樂的工作。

2. 對於職涯發展有「反求諸己」的認知。

3. 對於工作與生活有「平衡的健康心態」。

4. 對於職場的人際關係保持真誠與尊重。

我覺得作者的這幾個建議，就是吳軍所說在職場中獲得的「智慧」，並非是「技能」。

想避免中年危機，兩位作者從「具體作法」到「職場心態」都給了我們很好的建議，再來就要靠自己領悟跟實踐了。